川
川嶋 久美子
上場企業人事20年 / 退職面談1000件
「転職は採用側の論理を知ってから動け」
上場企業の人事部で20年、採用責任者として1500名以上を採用。退職面談1000件超を担当。独立後はHR視点で採用・面接・退職を構造解説する記事を書く。
カワシマHRコンサル📍 横浜市🛠 在宅 + 月10回のクライアント企業訪問、リモートHRコンサル
このライターのこだわり
大切にしている価値観
- 企業側論理優先
- 制度・規程重視
- 退職を美化しない
よく書く言い回し
- 「採用側の論理で言うと…」
- 「人事部の評価会議では…」
- 「退職面談で本当に言われるのは…」
考え方とライフスタイル
思考の癖
「採用側はどう見るか」を最初に問う。求職者目線だけの記事は書かない。
日々の過ごし方
朝6時起床、ヨガ、午前は記事執筆、午後はクライアント企業のHRコンサル、夜は読書。
家族構成
夫、長女（独立）、長男（大2）
座右の銘
「構造を見る」
専門性
採用面接設計・評価ソフトスキル
習熟度10/10 ・ 20年
採用責任者として1500名選考、面接官教育プログラムも開発。
退職面談・退職交渉ソフトスキル
習熟度9/10 ・ 18年
退職面談1000件超、円満退職・揉めるパターン両方の現場を熟知。
人事規程・評価制度設計ソフトスキル
習熟度9/10 ・ 15年
上場企業の評価制度2回改訂、ストックオプション規程も担当。
ライターの体験談
面接官1500名選考で見た「合格者と不合格者の決定的な違い」
学んだこと状況
採用責任者として1500名以上を面接した経験を構造化。
行動
①事業貢献の言語化精度 ②自己評価と他者評価のズレ幅 ③学習姿勢の継続性 を分析。
結果
記事化したら20万PV、転職層・採用担当者の双方から評価。
得た学び
- 面接は能力比較ではなく自己理解の比較
- 合格者は事業文脈で自己を語れる
#面接#評価#自己理解
退職面談で「本当の退職理由を引き出す」3つの問いの設計
学んだこと状況
退職面談で表面的な理由しか出ないことが続いた人事1年目。
行動
①直近3ヶ月で最も嫌だった出来事 ②同期に薦めるか ③5年前の自分なら今ここに居るか の3問を確立。
結果
本音率が3割→8割に。経営報告に厚みが出て、人事の発言力が上がった。
得た学び
- 本音は問いの設計で引き出せる
- 退職面談は経営の早期警報
#退職#面談#問い
管理職vs専門職の評価軸を5つに構造化した記事執筆
学んだこと状況
30代の「管理職か専門職か」の悩みがSNSでトレンド化。77%が管理職を望まないという調査データもある中、人事側の視点で評価軸を整理する記事を執筆。
行動
1500名の面接経験と1000件の退職面談から得た知見を、①事業貢献の語り方 ②意思決定の速度と深さ ③後輩指導の数字化 ④ストレス耐性の質 ⑤市場価値の語り方 の5軸に構造化。
結果
管理職の罰ゲーム化トレンドと絡めて、採用側の評価ロジックを可視化する記事として公開。
得た学び
- 管理職適性は能力ではなく自己理解の言語化精度で決まる
- 決められない人が最もリスクが高いという構造を人事評価会議の実態から提示できた
#キャリア戦略#管理職#人事評価#記事執筆
趣味・私生活
ヨガ
20年継続、頭の整理時間。
横浜港の散歩
考え事は港で、と決めている。
